17 de marzo de 2020

CLAVES PARA QUE EL TALENTO NO ABANDONE LA ORGANIZACIÓN

Dimisión. antesalarrhh
Las personas, cada vez permanecemos menos tiempo en un puesto de trabajo, es la tendencia profesional,el trabajo para toda la vida desapareció hace mucho 
Ahora somos más exigentes, menos conformistas y buscamos la conciliación con nuestra vida personal. Los estudios demuestran que suele producirse entre 10 y 15 cambios de trabajo a lo largo de la vida profesional, manteniéndose una media de entre 4 y 6 años en cada uno.
Por lo tanto, un responsable de personas dentro de una empresa debe estar siempre preparado para las desvinculaciones, pero especialmente para las renuncias no esperadas, que pueden suponer, no solamente una reorganización de equipos de trabajo, sino comenzar de inmediato con el proceso de búsqueda necesario para reponer el talento perdido.

Evidentemente, nuestra labor dentro de RRHH es evitar que esto ocurra, por lo que tendremos que incorporar mecanismos de medida y análisis, que nos permitan detectar aquellas personas, que, por diversas razones, se plantean buscar nuevos proyectos fuera de nuestra organización. Ello lo abordamos más profundamente en este enlace ¿como identificar quien te va a abandonar?

Las motivaciones que hacen que un profesional se plantee dejar la empresa pueden ser absolutamente variadas:
  • Que no encaje con la cultura
  • Que busque mayor proyección profesional
  • Que venga motivado por aspectos personales
  • Que necesite un horario distinto para ejercer otras actividades
  • Que no vea margen de maniobra
  • etc.
El hecho de que suponga una decisión personal, si es muy meditada, y llegado a ese punto de convencimiento, será difícil remontar la situación, ahora bien, siempre podemos hacer que se replantee las circunstancias intercambiando información.

El diálogo, la comunicación y el perfecto conocimiento de nuestras personas, hará que podamos plantear la apertura de una negociación para tantear escenarios posibles que eviten su marcha, en caso contrario, si bien supondrá un fracaso para la empresa, también nos permitirá la posibilidad de aprender de nuestros errores, y poder instalar mecanismos que eviten su reiteración.
Un empleado comunica que se va, ¿Y ahora qué?
antesalarrhh@gmail.com

Como ya hemos comentado, el diálogo se hace imprescindible, por lo que el primer paso será:
1.    REUNIÓN INICIAL

En esta reunión, debe medirse bien el vocabulario, el trabajador ha tomado su decisión personal, y no le podemos hacer responsable de ello porque está en su pleno derecho. La postura inteligente y acorde con una organización que cuida su talento sería comentar el nuevo proyecto, preguntar por qué le ha parecido más interesante cambiar, y dejar claro que para la compañía es una pérdida que entienden y que además le desean lo mejor. 

Debe ser una conversación distendida, que nos permita averiguar cuáles son sus motivaciones reales de cambio, cuando será efectivo, o si ya lo ha comentado con sus compañeros, todo ello sin entrar en interrogatorios tipo FBI.
Con esa información, tendrías que ser capaz de elaborar unas condiciones que permitiesen persuadirle de su decisión, que evidentemente no serían tratadas en esta primera fase.
2. PRESENTACIÓN DE CONTRAOFERTA
Para que la presentación de una contraoferta resulte efectiva, necesitamos recopilar el mayor número de información posible, ya que el planteamiento será diferente, si la motivación de cambio responde a un problema retributivo, o las condiciones de trabajo propiamente dichas. Tanto en una opción como en otra, la respuesta debe caber siempre dentro del marco de las relaciones laborales de la empresa, y de las políticas salariales existentes, ya que, en caso contrario, la contraoferta no podrá plantearse de ningún modo.
En el caso de que puedas plantearla:
  • Debe ser rápido (1 o 2 días)
  • Debe estar meditada y debe ser posible
  • Debemos contemplar que el "gracias, pero no" podría ser la respuesta más probable
3. CUANDO NO HAY NADA QUE NEGOCIAR

Si la contraoferta presentada no surtiera efecto, lo más adecuado es no insistir y ponerle las cosas fáciles en el proceso. Establecer el último día de trabajo, como y en quien quedarán delegadas las funciones, procesos iniciados, temas pendientes, contraseñas, etc.

4. PROCESO DE SELECCIÓN

Una vez constatado y asumido que esta persona deja la empresa, no es momento de lamentaciones, sino de tomar medidas correctoras. Analizar la situación actual, la que deseamos para el futuro cercano, y comenzar a elaborar el perfil para la búsqueda de un nuevo candidato.

Con el nuevo perfil, nuestra primera tarea será el análisis del organigrama y la posibilidad real de cubrir el puesto por medio de la promoción interna, lo que para la empresa sería una ventaja competitiva, que reduciría el impacto negativo a todos los niveles.

Si la promoción interna no es una opción, tendremos que salir en búsqueda del talento perfecto para nuestra organización.

Si el proceso lo llevamos a cabo con el tiempo necesario para que ambos puedan cruzarse en el camino, servirá no solo para orientar al nuevo empleado de las tareas que realizaba la persona que se desvincula, sino también para hacer que el proceso se lleve con mayor naturalidad dentro del equipo.



La mejor forma de gestionar una baja voluntaria es que no se produzca

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