2 de abril de 2020

LO QUE EL COVID-19 SE LLEVÓ......DE LAS EMPRESAS


antesalarrhh- coronavirus
El llamado covid-19, ha declarado la guerra a gran parte de la ciudadanía mundial, azotando de manera intensa a los países desarrollados, que han visto como la forma de vivir, trabajar y socializar debía modificarse de forma inmediata.

Si que es cierto, que por cómo se ha gestionado a nivel gubernamental, se ha padecido de una enorme desinformación, que conlleva el caos para aquellas organizaciones poco previsoras, o con excesiva arrogancia, convencidos de que en su empresa, nadie debe dirigir sus decisiones en materia de seguridad, ni de ninguna otra cosa.

En momentos de crisis como el que atravesamos, es donde se vislumbran aquellas empresas que ostentan en su ADN el cuidado por las personas, el recurso más valioso de cualquier organización, ayudan, apoyan, entienden y favorecen el mejor clima dentro de situaciones realmente complejas.

17 de marzo de 2020

CLAVES PARA QUE EL TALENTO NO ABANDONE LA ORGANIZACIÓN

Dimisión. antesalarrhh
Las personas, cada vez permanecemos menos tiempo en un puesto de trabajo, es la tendencia profesional,el trabajo para toda la vida desapareció hace mucho 
Ahora somos más exigentes, menos conformistas y buscamos la conciliación con nuestra vida personal. Los estudios demuestran que suele producirse entre 10 y 15 cambios de trabajo a lo largo de la vida profesional, manteniéndose una media de entre 4 y 6 años en cada uno.
Por lo tanto, un responsable de personas dentro de una empresa debe estar siempre preparado para las desvinculaciones, pero especialmente para las renuncias no esperadas, que pueden suponer, no solamente una reorganización de equipos de trabajo, sino comenzar de inmediato con el proceso de búsqueda necesario para reponer el talento perdido.

Evidentemente, nuestra labor dentro de RRHH es evitar que esto ocurra, por lo que tendremos que incorporar mecanismos de medida y análisis, que nos permitan detectar aquellas personas, que, por diversas razones, se plantean buscar nuevos proyectos fuera de nuestra organización. Ello lo abordamos más profundamente en este enlace ¿como identificar quien te va a abandonar?
Las motivaciones que hacen que un profesional se plantee dejar la empresa pueden ser absolutamente variadas:
  • Que no encaje con la cultura
  • Que busque mayor proyección profesional
  • Que venga motivado por aspectos personales
  • Que necesite un horario distinto para ejercer otras actividades
  • Que no vea margen de maniobra
  • etc.
El hecho de que suponga una decisión personal, si es muy meditada, y llegado a ese punto de convencimiento, será difícil remontar la situación, ahora bien, siempre podemos hacer que se replantee las circunstancias intercambiando información.

El diálogo, la comunicación y el perfecto conocimiento de nuestras personas, hará que podamos plantear la apertura de una negociación para tantear escenarios posibles que eviten su marcha, en caso contrario, si bien supondrá un fracaso para la empresa, también nos permitirá la posibilidad de aprender de nuestros errores, y poder instalar mecanismos que eviten su reiteración.
Un empleado comunica que se va, ¿Y ahora qué?
antesalarrhh@gmail.com

Como ya hemos comentado, el diálogo se hace imprescindible, por lo que el primer paso será:
1.    REUNIÓN INICIAL

En esta reunión, debe medirse bien el vocabulario, el trabajador ha tomado su decisión personal, y no le podemos hacer responsable de ello porque está en su pleno derecho. La postura inteligente y acorde con una organización que cuida su talento sería comentar el nuevo proyecto, preguntar por qué le ha parecido más interesante cambiar, y dejar claro que para la compañía es una pérdida que entienden y que además le desean lo mejor. 

Debe ser una conversación distendida, que nos permita averiguar cuáles son sus motivaciones reales de cambio, cuando será efectivo, o si ya lo ha comentado con sus compañeros, todo ello sin entrar en interrogatorios tipo FBI.
Con esa información, tendrías que ser capaz de elaborar unas condiciones que permitiesen persuadirle de su decisión, que evidentemente no serían tratadas en esta primera fase.
2. PRESENTACIÓN DE CONTRAOFERTA
Para que la presentación de una contraoferta resulte efectiva, necesitamos recopilar el mayor número de información posible, ya que el planteamiento será diferente, si la motivación de cambio responde a un problema retributivo, o las condiciones de trabajo propiamente dichas. Tanto en una opción como en otra, la respuesta debe caber siempre dentro del marco de las relaciones laborales de la empresa, y de las políticas salariales existentes, ya que, en caso contrario, la contraoferta no podrá plantearse de ningún modo.
En el caso de que puedas plantearla:
  • Debe ser rápido (1 o 2 días)
  • Debe estar meditada y debe ser posible
  • Debemos contemplar que el "gracias, pero no" podría ser la respuesta más probable
3. CUANDO NO HAY NADA QUE NEGOCIAR

Si la contraoferta presentada no surtiera efecto, lo más adecuado es no insistir y ponerle las cosas fáciles en el proceso. Establecer el último día de trabajo, como y en quien quedarán delegadas las funciones, procesos iniciados, temas pendientes, contraseñas, etc.

4. PROCESO DE SELECCIÓN

Una vez constatado y asumido que esta persona deja la empresa, no es momento de lamentaciones, sino de tomar medidas correctoras. Analizar la situación actual, la que deseamos para el futuro cercano, y comenzar a elaborar el perfil para la búsqueda de un nuevo candidato.

Con el nuevo perfil, nuestra primera tarea será el análisis del organigrama y la posibilidad real de cubrir el puesto por medio de la promoción interna, lo que para la empresa sería una ventaja competitiva, que reduciría el impacto negativo a todos los niveles.

Si la promoción interna no es una opción, tendremos que salir en búsqueda del talento perfecto para nuestra organización.

Si el proceso lo llevamos a cabo con el tiempo necesario para que ambos puedan cruzarse en el camino, servirá no solo para orientar al nuevo empleado de las tareas que realizaba la persona que se desvincula, sino también para hacer que el proceso se lleve con mayor naturalidad dentro del equipo.



La mejor forma de gestionar una baja voluntaria es que no se produzca

COMO IDENTIFICAR QUE UN EMPLEADO TE VA A ABANDONAR

antesalarrhh
Desmotivación. antesalarrhh

Detectar un escenario de renuncia casi siempre va unido a un total y absoluto escenario de observación, medición y análisis del clima laboral existente en la empresa.
Las personas desmotivadas, suelen adoptar actitudes pesimistas, aunque no verbalicen su postura, su lenguaje no verbal también es una buena fuente de conocimiento.
La indiferencia, fatiga, frustración o desinterés son las consecuencias de tener empleados desmotivados, poco alineados con la estrategia de empresa y separados de la cultura empresarial existente.
La herramienta más eficaz para conocer la “salud” de la organización son las encuestas de situación o de clima. Si eres capaz de hacer las preguntas correctas, recibirás las respuestas que necesitas para conocer el estado de felicidad de la compañía.
ASPECTOS QUE INDICAN QUE TARDE O TEMPRANO ALGUIEN SE IRÁ

18 de mayo de 2019

REGISTRO DE CONTROL HORARIO


antesalarrhh

¿REGISTRO DE CONTROL HORARIO, TODAVÍA NO TIENES CLARO EN QUE CONSISTE?

En este post intentaremos explicar el como, quien, cuando y por qué

Para empezar, diremos que este Real Decreto Ley que ha entrado en vigor el pasado 12 de mayo  ha generado una notable oleada de dudas y consultas, sobre cómo aplicar la norma por parte de las empresas, motivado en parte, por la celeridad en su publicación y la falta de consenso en su tramitación legislativa.

Aparentemente una sencilla norma, está revolucionando al sector económico y empresarial, no solamente por su efecto en la organización, sino por la incertidumbre en su aplicación.

Para entender mejor lo que significa exponemos las principales incógnitas a continuación

¿CUAL ES EL OBJETIVO DEL REGISTRO HORARIO?

Según el Gobierno, en España se realizan muchas horas extras que quedan fuera del sistema por no ser cotizadas ni por empresa ni por trabajador, "La introducción del registro de jornada debe contribuir a corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren los abusos en su jornada laboral", expone el Gobierno en el decreto que contiene la medida y que ha generado no pocas dudas y preguntas.

La realidad es que la mayoría de las empresas no obligan a sus trabajadores a realizar horas extras, ni tampoco todas, tienen las características propias de un oficinista que entra y sale de la empresa con la facilidad del fichaje que se pretende implantar.

¿BENEFICIA O PERJUDICA AL EMPLEO?

Lo realmente cierto, es que España en estos momentos necesita ingresar más dinero en la caja de la Seguridad Social, ya que existe un claro desequilibrio en la balanza de población activa y el número de pensionistas, lo que provoca la incapacidad del Sistema para autofinanciarse.

Parece a priori contradictorio, el hecho de que en RRHH se hable de trabajo por objetivos o proyectos, y la norma imponga el trabajo por tiempo (como si tuviésemos nostalgia del momento en que la gente trabajaba “a destajo”).

Un sistema que busca la productividad y la eficiencia nunca debe estar basado en el tiempo de trabajo sino en el resultado obtenido, ello evita el síndrome de la silla caliente y el de me voy el último para que el jefe me vea.

Ahora bien, si lo que necesitamos es mayores ingresos, este tipo de norma viene muy bien como excusa para hablar en nombre del restablecimiento de la igualdad y la desaparición de la precariedad, no afectando en modo alguno a la competitividad, a la creatividad, a la eficacia y la eficiencia.

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¿CUAL ES EL ORIGEN DE LA NORMA?

A instancias del conflicto colectivo presentado por CCOO en Deutsche Bank, el TJUE ha sentenciado que los Estados miembros tienen la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.

Resulta curioso que un sindicato como CCOO no apueste por la calidad del trabajo, por la libertad de acción, por proyectos planteados y no tiempos transcurridos, que favorecería en gran medida, el bienestar de los trabajadores y la conciliación familiar y laboral y, por el contrario, se centren en que las empresas paguen más dinero por el tiempo transcurrido en la jornada, sin analizar ciertamente si resulta productivo o no.

¿QUIEN TIENE LA OBLIGACIÓN DE CONTROLAR LA JORNADA?

Todas las empresas sin excepción, independientemente de su tamaño, sector o facturación, las que deben garantizar que hay un “registro diario de la jornada, incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”, según dicta la norma.

¿QUE DEBE CONTENER EL REGISTRO?

El decreto expone que se controlará la hora de “inicio y finalización de la jornada de trabajo”. No obstante, también añade que esto debe hacerse “sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”.

¿COMO DEBE EFECTUARSE EL REGISTRO DE ENTRADAS Y SALIDAS?

La norma no establece un único sistema para ello y por lo tanto podrá realizarse:
  • Con sistemas tradicionales en papel, con cuadrantes donde apuntan a qué hora empieza y termina cada trabajador.
  •  Sistemas de tarjetas para fichar en la puerta o tornos de acceso (lectura de huella digital al llegar y al salir del trabajo).
  • Instalación de aplicaciones informáticas en los ordenadores o incluso en el móvil de empresa del trabajador, donde se indicará el comienzo y final de jornada.

¿QUIEN ESTÁ EXENTO DEL REGISTRO DE JORNADA?




  •  Personal de alta dirección o gerencia
  • Los autónomos propiamente dichos (no así sus asalariados si los tienen)
  •  Los becarios (por no tratarse de una relación laboral)       Trabajadores del hogar
  •  Los penados en instituciones penitenciarias    
  •  Deportistas profesionales        
  •  Artistas
  •  Trabajadores con discapacidad en centros especiales empleo


¿CUANTO TIEMPO DEBE CONSERVAR LA EMPRESA ESTE REGISTRO?

La norma es clara al respecto: cuatro años.

¿DEBE PACTARSE CON LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES?

El decreto establece que el empresario debe contar con los representantes de los trabajadores a la hora de implantar el registro “mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa”, ahora bien, la ausencia de representación sindical o comité no exime del cumplimiento.

¿QUE RIESGOS SUPONE SU INCUMPLIMIENTO?

Teniendo en cuenta lo establecido en la norma y sin ir más allá de lo que posteriormente adopte la Inspección de Trabajo, si una empresa no cumple con el registro de jornada se expone a recibir una sanción grave, lo que implica una multa de entre 626 euros a 6.250, discrecional en base a la apreciación de la propia Inspección y las características de la empresa.

¿CUANDO SE COMENZARÁ A MULTAR A LAS EMPRESAS QUE INCUMPLAN LA NORMA?

La ministra de Trabajo, Magdalena Valerio, ha manifestado que la Inspección de Trabajo "dará un margen de maniobra" antes de comenzar a sancionar, aunque ha criticado que las empresas "han esperado al último día" para abordar el sistema con el que van a controlar la jornada de sus trabajadores.

Lo que es evidente es que la inacción al respeto tendrá consecuencias para la empresa.

¿QUIEN PUEDE TENER ACCESO A DICHO REGISTRO HORARIO?

El empresario tiene la obligación de suministrar dicha información cuando lo soliciten los representantes de los trabajadores, el propio empleado o la Inspección de Trabajo.
  
¿QUE OCURRE CON LA PROTECCIÓN DE DATOS?

Obligación añadida que comporta el control de la jornada son los datos sobre los trabajadores. La empresa debe respetar lo que dice la ley de protección de datos al respecto, especialmente en los artículos que van del artículo 87 al 91 y regulan el derecho a la intimidad en el ámbito laboral y en la geolocalización, el derecho a la desconexión digital o los derechos digitales en la negociación colectiva.


29 de noviembre de 2018

COMO CONSTRUIR UNA CULTURA SÓLIDA EN LA EMPRESA


¿EN QUE CONSISTE REALMENTE LA CULTURA EMPRESARIAL?

Definir exactamente lo que es la cultura empresarial no es del todo sencillo. La cultura es algo intangible, impreso en el ADN de cualquier organización, que produce un notable efecto en la forma en la que la empresa opera y se relaciona con el mundo exterior, los clientes, inversores, proveedores y los empleados existentes y futuros.

Para entender la cultura de cualquier compañía, debemos comprender sus procedimientos, sus valores, recursos, comportamientos, su éxito y su clima, todo ello intrínsecamente interconectado, y en manos de los directivos que establecen sus principios básicos.

¿LA CULTURA NACE O SE CONSTRUYE?

14 de mayo de 2018

¿ESTÁN LAS EMPRESAS A LA ALTURA DEL TALENTO QUE SOLICITAN?

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Las compañías quieren a los mejores, buscan el talento conjugando competencias, valores y destrezas, sin darse cuenta de que quizá ha llegado el momento en que no son ellas las que eligen sino las que son elegidas.

Aunque no estemos acostumbrados a ver ofertas como las de la viñeta, la selección natural existe y si no somos capaces de ser atractivos, no conseguiremos atraer las personas que mejor se adapten a nuestras necesidades.

Ahora son las propias organizaciones las que son valoradas por el talento, o dicho de otra forma, el candidato que está buscando un nuevo proyecto, еs el que  realiza un análisis de la inteligencia corporativa que ofrece la oferta.

La "guerra por el talento" comenzó ya hace algún tiempo, todos quieren tener en sus filas a las personas más competitivas, que aporten conocimientos, creatividad, competencias esenciales, pero pocas organizaciones se plantean que podríamos estar asistiendo a un cambio de paradigma en el que sea el propio candidato el que elija la inteligencia operativa, que valore  la empresa para la que quiere trabajar.

12 de marzo de 2018

¿PONEMOS EN JUEGO LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA? Gamificación



"El éxito no consiste en tener buenas cartas, sino en saber jugar bien las que tienes"


Es evidente que el entono sumamente cambiante, hace que la formación continua en las empresas se vuelva más que importante para conseguir la competitividad necesaria y seguir avanzando.

La formación es importante, pero no todos los trabajadores descorchan una botella de espumoso cuando la empresa les comunica que han sido incluidos en un plan de formación. ¿Por qué?

14 de diciembre de 2017

AGILE, EL NUEVO PARADIGMA DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Si no has oído hablar de esta filosofía de trabajo, en este post te explicamos como funciona, donde nació, como se aplica y los beneficios que conlleva su aplicación en las organizaciones.

La filosofía Agile, nace como una reacción a los métodos de organización del trabajo tradicionales, demasiado influenciados por el taylorismo, y que todavía aún hoy, están muy presentes en la actualidad, en muchos sectores y empresas.

"Los individuos marcan goles, pero los equipos ganan partidos", esta forma de pensar del escritor motivacional Zig Ziglar, fue el referente para los 17 especialistas en software, que en 2001 firmaron en Utah, (Estados Unidos), el denominado Manifiesto Agile.


Un documento que reflejaba los principios básicos (trabajo en equipo, colaboración y respuesta inmediata al cambio) que no han dejado de inspirar desde entonces, nuevos métodos y técnicas para el desarrollo de software y de muchos otros procedimientos.


Su utilización en la campaña de reelección del expresidente Obama en los comicios de 2012 en EEUU, cuyos resultados fueron más que satisfactorios, fue el punto de partida a su extensión en todos los ámbitos organizativos mundiales, y los procesos en constante adaptación y/o modificación para conseguir los mejores resultados, ha llevado a su generalización.

9 de noviembre de 2017

MÉTODO IKIGAI, LA FILOSOFÍA JAPONESA DE LA FELICIDAD

La palabra Ikigai es un término japonés que significa iki (vida) y gai (mérito). Aunque ya hace más de 40 años que se dio a conocer por la autora Mieko Kamiya, en estos momentos, está pisando fuerte como corriente exótica de moda en la búsqueda del bienestar personal y la felicidad, dentro y fuera del trabajo.

Mieko Kamiya (1914-1979) psiquiatra japonesa, altamente cualificada, políglota y traductora de libros de filosofía, fue una persona con mucho peso en la cultura nipona. 

Reconocida por su trabajo de psiquiatra en la Universidad de Tokio, fue asesora de la emperatriz Michiko, y su experiencia médica con los enfermos de lepra de la época, fue el impulso que le llevó a escribir el libro donde se recogía por primera vez el concepto Ikigai, sobre el significado de la vida (Ikigai Ni Tsuite, título en japonés).

Si en un post anterior hablábamos del método SISU, de procedencia finlandesa, para conseguir valentía, resistencia, coraje y capacidad para afrontar las adversidades, en este caso, abordamos el método Ikigai para alcanzar la felicidad mediante el establecimiento de un propósito en la vida.

Japón, según la OMS, uno de los países más longevos del planeta, destaca por su sencillez, su dieta sana y una especial forma de vida, apoyada en el budismo o el shintoismo, hace protagonista al minimalismo, que convive con el respeto hacia uno mismo y a los demás.

19 de septiembre de 2017

EMPLOYER BRANDING, DEJA QUE LOS CANDIDATOS SE ACERQUEN A TI

Deja de buscar talento, convierte tu empresa en un lugar atractivo y el talento vendrá a ti.

Imaginemos que montamos una tienda con un escaparate espectacular, con elementos novedosos que impriman un valor especial al local, que levante la curiosidad de los posibles compradores, y no dejen pasar la oportunidad de entrar, en definitiva, que logremos crear la necesidad de comprar en ella.

Esto es lo que propone en el mundo de la empresa el Employer Branding. Un concepto del que ya mucho se oye hablar en el mundo de los RRHH y que poco a poco, va calando en todo tipo de empresas, no solamente las más grandes.

La importancia que tiene en las compañías, a todos los niveles, compensa sobradamente, que cualquier empresa se tome muy en serio su aplicación en mayor o menor medida.